En revista Doctrina Laboral, Errepar, Buenos Aires, julio de 1994, año X, n° 107, tomo VIII, pág. 561. También publicado en la Revista Jurídica de Quilmes del Colegio de Abogados del Departamento Judicial de Quilmes, Buenos Aires, noviembre de 1996, n° 1, pág. 23.
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA A LA BAJA. IMPLEMENTACIÓN DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL.
Por Ricardo J. Cornaglia.[1]
1. INTRODUCCIÓN.
La flexibilización laboral y la desregulación se constituyen en las herramientas jurídicas con las que la política económica del Gobierno y de vastos sectores empresarios promete conseguir la transformación de la economía argentina.
No nos queda duda que un profundo proceso de cambio se está produciendo, pero algunos estamos advirtiendo que tras las ventajas de la estabilidad obtenida se está dilapidando el patrimonio nacional, perdiendo resortes fundamentales para todo proceso de desarrollo, segmentarizando la sociedad, endeudando aceleradamente nuevamente a la Nación, destruyendo a la pequeña y mediana empresa nacional, rebajando la calidad de vida de la población, aumentando el desempleo y disminuyendo la calidad del empleo.
No queremos desarrollar, por lo tanto, una falsa antinomia donde por un lado juegue la estabilidad y por el otro el contenido de políticas económicas con las que algunos creen pagar el costo del ajuste, necesario en aras de la seguridad alcanzada. Como en otras tristes épocas de nuestra historia, creemos que el orden y la seguridad no se encuentran reñidos con la dignidad humana, la justicia social y el desarrollo verdadero de los pueblos y los hombres.
Desde ese enfoque cuestionamos los instrumentos normativos con que el Gobierno cumple su programa social y económico. En especial normas que hoy, con mucha ligereza, se caracterizan como flexibilizadoras y desreguladoras.
En realidad, juzgada a la luz de los instrumentos normativos sancionados a la fecha al impulso de estas políticas, la desregulación sólo puede medirse en función de nuevas formas de regulación.
Así, a partir de las experiencias recientes de la privatización de empresas públicas, en demasiados casos sólo se llevó a cabo la transferencia del poder regulatorio en manos del Estado, a favor de selectos grupos privilegiados, que, cuando monopolizan u oligopolizan un sector, reciben bienes y empresas a valores irrisorios y comienzan su gestión a partir de verdaderas formas públicas de subsidiación, que más se asemejan a salvajes negociados que a transferencias legales y racionalmente hechas a los sectores privados.
Cumplida la privatización, la sociedad advierte que poco o nada ha cambiado en la prestación de los servicios y que los vicios que padecían los usuarios subsisten en función del negocio de algunos. El cambio real suele tener importantes aspectos negativos, pero mientras tanto, los que se beneficiaron con el mismo o los que esperan repetir las operaciones se embarcan en costosas campañas formativas de opinión, haciendo mérito de una transformación mágica y prometida, sin que se concrete.
Y esto sucede con un contexto social en el que podemos constatar, que la mayoría de la población vio decaer violentamente su calidad de vida en el último lustro.
El proceso flexibilizador (importado de modelos conservadores), por su parte, promete el cambio a realizar a través de mecanismos o instrumentos jurídicos que hasta ahora eran considerados como impensables de usar en el derecho positivo argentino. Al que se lo considera con más interés y se lo promociona desde el poder constituido le dedicaremos este trabajo.
2. LA PROMOCIÓN DEL CONVENIO COLECTIVO A LA BAJA.
La joya técnica que pretenden aportar los flexibilizadores es la negociación colectiva a la baja.
El proyecto de ley presentado en agosto de 1993 al Congreso Nacional por el Poder Ejecutivo, para instrumentar la reforma laboral, hace uso y abuso de esta herramienta jurídica, a la que algunos consideran el principal aporte creativo con el que piensan transformar el derecho del trabajo argentino.
Justo López, analizando ese proyecto y el papel que le cabe a las fuentes del derecho del trabajo en el mismo, sostiene que la novedad fundamental introducida es la disponibilidad de ciertas normas legales frente a la negociación colectiva. Y resalta el papel que le cabe al convenio en la hora presente, de esta forma:
"El convenio colectivo y sus posibles equivalentes (acuerdos de empresa, "laudos" arbitrales con eficacia de convenio) son más concretos y tienen una mayor posibilidad que la ley de producir la adaptación normativa a las exigencias de los cambios económicos sociales, puesto que resultan más concretos (por oposición a la abstracción o generalidad de la ley) y pueden ser más inmediatos a las circunstancias de lugar y tiempo".[2]
A esta altura de la evolución del derecho del trabajo, ningún estudioso de sus instituciones puede ignorar que el convenio colectivo carece de las notas de generalidad que la ley provee y se encuentra con una mayor inmediatez en cuanto a las relaciones que regula.
Pero a partir de ello, haciendo mérito de estas circunstancias, modificar el orden jerárquico y de prevalencia de las fuentes del derecho laboral e influir con ello en el funcionamiento sistémico de esa rama jurídica, no es detalle sin importancia. En realidad es una medida de tal trascendencia que puede llegar a tener efectos devastadores.
La primera omisión que no puede practicar el jurista en la materia es generalizar sobre el rol del convenio colectivo, y de paso olvidar que el utilizado en el proyecto legislativo es un convenio casi desconocido en la historia de las relaciones laborales argentinas. Porque el convenio de marras es el convenio colectivo "in peius" o a la baja de derechos consagrados.
En realidad, el convenio a la baja, hasta el presente, era un caso patológico, porque el trabajador argentino, por vía de convenios, alcanzaba derechos, progresaba, mejoraba los índices de protección legal. Esta nueva herramienta viene a cumplir la función contraria. La de legitimar la disponibilidad de lo que hasta el presente se consideraba derecho adquirido.
Sin proyectos alternativos reales, que puedan modificar profundamente las formas de producción en el país; sin afectar el poder económico de los grandes grupos empresarios, que aplauden a rajatablas la gestión oficial y mientras tanto se benefician con un salvaje proceso de concentración económica, la negociación colectiva a la baja viene a ser un mecanismo que procura rebajar los magros niveles de protección que alcanzaron los trabajadores argentinos, dando por sentada la complicidad de una estructura sindical que cumpla la tarea sucia y se preste al juego en las paritarias de la entrega.
3. EL PROYECTO DE REFORMA LABORAL.
En los diecinueve artículos del proyecto mencionado, a esta joya técnica y creativa (para sus autores) se la hace protagonizar la flexibilización en los siguientes institutos:
a) El contrato a prueba. Para potencializar el contrato a prueba (que autoriza el proyecto de ley reformadora por tres meses), se podrá por vía de convenios colectivos extender el plazo de esta modalidad hasta seis meses, modificándose para ello el artículo 92 de Ley de Contrato de Trabajo.[3]
b) Las vacaciones. El convenio a la baja podrá disponer en materia de la duración del descanso anual, formalidades, requisitos, aviso, época y forma de pago. De esta forma se propone la reforma de la Ley de Contrato de Trabajo (art. 150), con el objeto claro de reducir costos en función de que los trabajadores cuenten con menores y peores vacaciones de las que pueden gozar en la actualidad.[4]
c) Las licencias especiales pagas. Igual criterio que en el descanso anual se sigue para estas licencias especiales, modificando el artículo 158 de la Ley de Contrato de Trabajo, que regula las licencias mínimas por nacimientos de hijos, matrimonio, fallecimiento de cónyuge o concubino, hijos o padres, hermanos o para rendir exámenes en la enseñanza media o universitaria.[5]
d) La jornada máxima legal y los descansos diarios y semanales. Por vía de convenios colectivos se autoriza la derogación de las normas imperativas de la ley 11.544 y de la Ley de Contrato de Trabajo, que garantizaban el máximo diario de 8 horas y el semanal de 48 horas y el descanso semanal obligatorio a otorgar entre las 13 horas del sábado y las 24 del domingo.
El convenio colectivo a la baja permitirá que se negocie para la categoría profesional comprendida:
a) Una jornada de hasta doce horas.
b) Postergar los francos hasta 30 días.
Por esta vía se ataca al límite legal y semanal que garantizan la jornada diaria máxima a cumplir y el descanso de jornada y media continuos que comprendan el medio día del sábado (luego de las 13 horas) y el día domingo.
El proyecto pone límites a la libre disposición en función del promedio anual, que no puede exceder las ocho horas.
Pero la reforma crea la posibilidad de legitimar por vía de convenios colectivos condiciones de trabajo que contradicen las más elementales pautas de seguridad e higiene, proclives para el infortunio laboral.[6]
e) Las suspensiones. La utilización de este instrumento técnico se reitera.[7]
Por el convenio colectivo a la baja se admite ampliar los plazos máximos legales de las suspensiones por fuerza mayor, económicas o por falta o disminución del trabajo no imputable al empleador.
Hasta ahora, la legislación y la jurisprudencia habían fortalecido el que creían natural bien procurado por la norma laboral: la protección del empleo, lo que incluía al pleno empleo y la calidad del empleo. Por ejemplo, ante la imprevisibilidad empresaria, se responsabilizaba por la falta de trabajo, ya que se debía haber previsto la natural continuidad de la actividad. Se le cargaba al dador de trabajo la prueba de que había obrado con previsión y ajustado la eximición de responsabilidad. La excepción estaba en la fuerza mayor extraña al trabajo, y ella también debía ser probada por el excepcionante.
Al crearse la causal de suspensiones económicas se trastoca todo el sistema y pone en manos del empleador un poder discrecional, que obliga al empleado suspendido sin contraprestación económica, fuera de todo límite racional.
La nueva causal, solapadamente, cambia el eje de la cuestión. La medida en sí de dejar de dar trabajo es de un claro contenido económico. Siempre habrá razones económicas para esgrimir. Si no lo fuera así, la única razón de esta sinrazón será la existencia del caso de fuerza mayor extraña al trabajo. Lo excepcional, en este caso, no necesita demostración, desde que el solo hecho de no tener que pagar remuneraciones es una causa económica. La economía que hace el empresario se transforma en la causal que legaliza la situación en sí. La petición del principio desnuda el propósito normativo, que ya no es conservar el empleo. Lo es flexibilizar el deber de mantener la continuidad de la obligación de dar ocupación.
Así se ataca a la obligación de otorgar ocupación y asegurar mínimas condiciones de subsistencia.
f) Los estatutos legales. La potencialización de la negociación colectiva a la baja se lleva a su más alta expresión cuando a través de ella se promueven mecanismos de modificación o derogación de los estatutos legales vigentes para importantes sectores de trabajadores.
Para ello se ordena al Ministerio de Trabajo convocar a comisiones negociadoras de convenios con facultades de concertar convenios colectivos de trabajo que modifiquen, deroguen o reglamenten a las respectivas leyes.
Los tecnócratas introducen por este medio su gran aporte teórico flexibilizador, con el que justifican la rebaja regresiva de la legislación protectoria.
Las leyes proyectadas legitimarían que los convenios colectivos de trabajo deroguen o modifiquen otras leyes anteriores.
En un momento de gran debilidad del movimiento obrero organizado, cuando la desocupación, los bajos salarios y las propias contradicciones de sus dirigentes comprometen a amplios sectores del mismo, contra toda la lógica de representación democrática de intereses, se potencializa el convenio colectivo para que, como fuente de derecho, se encuentre por encima de la ley.
Lo que ahora se pretende introducir como novedoso aporte teórico, disfrazado de flexible procedimiento que mejorará las relaciones laborales, es la vía para que los pisos de protección que las leyes crearan cedan ante la extorsión a mérito de la crisis, reclamando el consentimiento de una burocracia sindical complaciente.[8]
La condena que viene mereciendo la reforma laboral que se proyecta por parte de la doctrina es merecida y ajustada a la circunstancia. La misma contradice el programa constitucional y sólo un poder legislativo que ignore o se burle del mismo puede ponerse al servicio de una iniciativa de este tenor.[9]
4.- LAS CONDICIONES MÁS BENEFICIOSAS QUE NACEN DE LEYES VIGENTES A LAS QUE REFORMARÍAN CONVENIOS A LA BAJA.
Es en el tratamiento del tema de la reforma de los Estatutos Profesionales donde se puede notar la importancia y trascendencia de los criterios reformistas que con profunda carga regresiva se pretende imponer.
En el párrafo segundo del artículo 15 del Proyecto de Reforma Laboral (y también en el artículo 157 del que fuera dado a conocer oficialmente como Anteproyecto de Reforma de la Ley de Contrato de Trabajo), se agrega algo más a la fuerza desreguladora regresiva con que se legitimaría a los convenios colectivos a la baja.
Se dispone en esas normas proyectadas que los trabajadores, que durante décadas estuvieron protegidos por los estatutos legales, no podrán alegar derechos adquiridos en torno de los mismos si por vía de convenios se reformaran a la baja las leyes que regulaban sus respectivas actividades.
La norma arrasa con las reglas de la norma más favorable y potencializa la regresión con el ataque a la regla de protección a la condición más beneficiosa.
5. LAS CONDICIONES MÁS BENEFICIOSAS QUE PROVIENEN DE CONVENIOS COLECTIVOS VENCIDOS.
Concordantemente con ello se encuentra el tratamiento dado a las situaciones comprendidas por convenios colectivos vencidos, en los artículos 1º[10] y 18[11] de este instrumento jurídico proyectado, que consagra la reforma del artículo 6º de la ley 14.250, estableciendo que vencido el plazo de un convenio pierden vigencia todas sus cláusulas, y estando el Ministerio de Trabajo facultado para la prórroga del mismo sólo por un año.
Además, se prevé que suscripto un convenio de ámbito menor, ello implicará la caducidad del prorrogado.
A los efectos de juzgar la medida en términos de política económica, el propósito queda claro. Se descree de la posible planificación económica operando a partir de las categorías profesionales. La regulación vendrá por la mano mágica del mercado, operando en las empresas.
Se trata ésta de una estocada que hiere a fondo el modelo sindical argentino, hasta hoy basado en priorizar la negociación por rama de actividad. El estudioso debe entender que a partir de esta disposición se está promocionando la negociación por empresa. Pero a la baja.
Cabe entonces discurrir si el convenio colectivo, que fue una herramienta tradicional de consolidación de derechos de los trabajadores por sobre los mínimos inderogables de la legislación laboral, puede ser trastocado en un instrumento de derogación de esos derechos, sin afectar al principio de progresividad y a toda la estructura sistémica del derecho protectorio.
6. LA ARTICULACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS CON LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO QUE REGULAN.
En el derecho positivo argentino, se entiende por convenio colectivo de trabajo al reparto de los derechos y obligaciones no reglados y a la mejora de derechos imperativos y protectorios de los trabajadores, alcanzados por normativa estatal, nacida por vía de acto de origen contractual (siendo uno de los sujetos del contrato una asociación gremial de trabajadores), que, a mérito de la homologación administrativa, recibe el impacto del reconocimiento estatal de la habilitación de esos derechos a todos los trabajadores comprendidos en la categoría profesional.
La homologación (o recepción estatal) extiende los efectos del convenio colectivo de trabajo a sujetos que no lo suscribieron y que, por lo tanto, no integran la red de mandatos de los suscriptores. La homologación no cambia la naturaleza de lo pactado en cuanto a la esencia de los derechos, pero extiende los derechos a otros protagonistas.
La extensión de los efectos del contrato colectivo se sustenta en la progresividad de los derechos del trabajador, en función de reconocer en la categoría profesional admitida el derecho a igual remuneración por igual tarea y a iguales condiciones de trabajo para iguales trabajadores. Razones de equidad social e igualdad imponen el nuevo patrón justo.
En esta zona es donde el origen contractual del convenio recibe el impacto de la intervención estatal que produce la mutación en cuanto a los protagonistas ampliados de la contratación. La intervención estatal se produce para extender personal y territorialmente los mismos derechos y obligaciones.
¿Por qué? Porque la progresividad de los derechos económicos de los hiposuficientes se funda en una concepción social de la igualdad.
La igualdad para progresar hace al bienestar social y al desarrollo.
Hay razones de equidad, de buen reparto social, para imponer la intervención regulatoria estatal, que sólo puede reconocer al convenio colectivo de trabajo como instrumento de superación, de estadios anteriores.
Es aquí donde no encaja la tesis flexibilista que ignora el principio de progresividad e impone el convenio colectivo de trabajo a la baja, como el instrumento técnico jurídico al servicio de la política de ajuste, para en definitiva cercenar derechos en forma regresiva. Es la negación a la progresividad (el signo regresivo de esas políticas económicas, observado desde la óptica de lo derechos de los trabajadores), lo que desnaturaliza el instrumento jurídico que operativiza el mandato protectorio constitucional del artículo 14 bis, que es el derecho del trabajo.
Armando Caro Figueroa, el más claro expositor de la flexibilización en nuestro país, ha apoyado la utilización del convenio colectivo a la baja, en función de replantear el rol del Estado y la ley, restándole a ésta última imperatividad en beneficio de un pregonado garantismo colectivo, que para este autor superará al estadio actual de garantismo individual.
Nos sorprende la paradoja de este neoliberalismo conservadorizado, que defiende a un corporativismo de la entrega, por sobre las garantías de los individuos. Y lo hace desde un gobierno que sostiene las bondades del liberalismo. La historia argentina reiteradas veces nos ha dado ejemplos de las bondades del liberalismo de la dependencia.
Cabe entonces la sospecha de que el afán desregulador sólo encubre el propósito de regular a favor de la capacidad de imponer la mayor fuerza negocial de los poderosos, todo con visos de defenderse la libertad contractual. Libertad que en materia de contratación de trabajo dependiente siempre se ejerció desde el estado de necesidad y es posible dudar que alguna vez haya existido.
En teoría, Caro Figueroa plantea este programa para transformar el derecho vigente:
" Se trata, en definitiva:
* de reformular las relaciones entre las fuentes reguladoras incrementando el recurso a las normas de disponibilidad individual y colectiva;
* de introducir cambios en los principios de solución de los conflictos de concurrencia o sucesión de normas, admitiendo la autonomía negocial como fuente de regulación ‘in peius’ (aun de lo consagrado en determinadas normas legales, y desde luego respecto de otros derechos reconocidos en convenios colectivos);
* de reformar la estructura de la negociación colectiva para promover su descentralización y articulación;
* de revisar incluso los principios generales tradicionales del derecho del trabajo (como de inderogabilidad, el de la norma más favorable, el de la condición más beneficiosa)".[12]
Lamentablemente este programa regresivo resulta también compartido en lo sustancial y en cuanto se refiere a la adopción de la negociación colectiva a la baja, como instrumento para su plasmación, en el proyecto alternativo de reforma laboral que diera a conocer la Unión Cívica Radical, primer partido de oposición. Las diferencias de grado en la utilización del instrumento no disimulan la legitimación del mismo, que en ese proyecto también se formula.
El lunes 14 de febrero de 1994, el doctor Raúl R. Alfonsín, en su carácter de presidente de la Unión Cívica Radical, en el Comité Nacional de este partido, dio a conocer y presentó a consideración de la opinión pública, un anteproyecto de ley de reformas a la ley de contrato de trabajo, que motiva este análisis.
Dicho anteproyecto había sido elaborado por especialistas designados por la F.U.A.L.I., fundación que también preside el doctor Alfonsín, y el mismo fue analizado en dos jornadas, de las que participaron representantes sindicales obreros y empresarios.
En lo más trascendente, sin embargo, mantiene las líneas generales del proyecto oficial. Así por ejemplo:
a) En lo declarativo y programático se manifiesta a favor de "la flexibilización de los procesos de trabajo, trabajo polivalente, jornada de trabajo, etc. (sic), la promoción de diversas modalidades de empleo".
b) En lo operativo adhiere al principal instrumento jurídico, que como supuesta novedad teórica imponen los flexibilizadores. Es decir, hace uso del convenio colectivo a la baja como un instrumento idóneo para modificar derechos protectorios consagrados por vía de leyes laborales en materia de vacaciones, descanso semanal, jornada de trabajo, remuneración por horas extraordinarias.
Con ello acepta alterar la prevalencia y relación jerárquica de las fuentes del derecho del trabajo y el carácter protectorio de la articulación de las mismas en función del principio de progresividad, que dio las características esenciales del orden público laboral o social. Se somete al mismo al orden público económico desde una concepción capitalista basada en el más descarnado economicismo empresario.
El proyecto elaborado en el seno del radicalismo pretende utilizar en menor medida estas herramientas jurídicas en el tratamiento particularizado de los institutos que se abordan en el proyecto del gobierno.
Pero igualmente incurre en el grave error de legitimar esa herramienta, con lo que sienta las bases de una posterior destrucción sistemática del derecho social argentino, en lo mejor que el mismo tiene.
c) Impone una nueva modalidad de contratación laboral a término, como supuesta forma de fomento del empleo.
Con ello adhiere al debilitamiento del principio de la estabilidad en el empleo y propicia irremediablemente la precarización, subsidiando a los empleadores que decidan cambiar las formas de contratación laboral tradicional, por esta nueva modalidad de claro perfil desregulatorio regresivo.
La experiencia mundial demuestra que estas formas de contratación no promueven el empleo, pero sí producen una sensible rebaja en las condiciones de trabajo y en la calidad del empleo.
7. CONCLUSIONES.
La vigencia de un convenio implica la necesaria aplicación de sus cláusulas a las condiciones laborales de cada uno de los trabajadores que comprende. Al convenio se lo conceptualiza en dos planos, uno colectivo y otro individual. Colectivo porque se constituye en un marco de referencia obligado para toda una categoría de trabajadores, que, como tal, es algo más que la sumatoria de cada uno de ellos. Individual porque su vigencia cobra vida definitiva en la conducta contractual de cada uno de los comprendidos en la categoría. Es, en definitiva, una norma colectiva que crea estado individual. La asunción individual del convenio se produce en el marco de contratos individuales, que siendo contratos de trabajo son "intuitu personae" y de tracto sucesivo.
Parte importante de la doctrina nacional sostiene superficialmente que el convenio nuevo a la baja o "in peius", puede modificar condiciones contractuales individuales de situaciones que no tuvieron vigencia o condición asumida anterior.
Conforme con ello, los nuevos convenios colectivos suscriptos a la baja tendrían plena vigencia para los trabajadores que ingresan en la categoría profesional con posterioridad a la entrada en vigencia de los mismos.
Pero no podría afectar las condiciones más beneficiosas anteriormente vigentes. Por lo que, teóricamente, el colectivo laboral de la categoría tendría que dividirse en dos subcategorías:
a) Por un lado, los trabajadores que integraban la categoría antes de la reforma.
b) Por el otro, los nuevos trabajadores. Estos serían los que en principio no podrían alegar la existencia de una condición de la que no gozaron.
Esta es la zona donde teóricamente interfieren las conceptualizaciones del principio de progresividad y la regla de la condición más beneficiosa.
Y aquí es donde la doctrina debe contestar ciertos interrogantes ineludibles:
Uno de ellos es: la progresividad, ¿se mide en función de la igualdad protegida de la categoría?
Otro es: ¿no es artificioso y ataca la concepción dinámica en el tiempo de la igualdad conductual la división de la categoría?
Y las respuestas que se intenten no pueden eludir la relación sistémica con ciertos principios de derecho del trabajo, que son fuente material del mismo. Por ejemplo: los trabajadores nuevos deben ser comparados con los viejos en función del principio de igual remuneración por igual tarea y el de igualdad de trato.
Así la progresividad se articula con la igualdad dinámica, y el convenio colectivo de trabajo crea la condición de un salto cualitativo irreversible.
Cuando al convenio colectivo a la baja se lo aprecia como una abstracción normativa, desprendido de la conducta individual de los trabajadores, en la empresa y la categoría profesional que los comprende, la respuesta que con la pretensión de flexibilizar propone legitimar la rebaja de derechos en función de las dos categorías delimitadas parecería lógica.
Pero si a las conductas que comprenden a la novación y división de las categorías se las pasa a observar dinámicamente y en función de los organismos sociales que constituyen la empresa y la categoría profesional que comprende al conjunto de trabajadores alcanzados en distintas empresas, la cuestión varía de cuajo.
No existe orden productivo que pueda mantenerse alejado del conflicto, si ante el mismo tipo de trabajo prestado se dan contraprestaciones distintas para recompensarlo.
La discriminación implícita se debe medir en la hora de las prestaciones simultáneas. Y la conquista de unos sirve para otros, si no se quiere atacar el derecho de igualdad.
Se debe respetar un equilibrio prestacional, dinámico, genético y funcional en los contratos de trabajo para el conjunto de los trabajadores, que crea un derecho patrimonial colectivo de la categoría. En beneficio de los nuevos y conforme con las conquistas de viejos trabajadores.
[1] Comentando el Proyecto Legislativo de Reforma Laboral, el autor de este trabajo ha publicado "Comentarios a los artículos del Proyecto de Reforma Laboral", en Cuadernos de Institutos y Jurisprudencia del Colegio de Abogados de Quilmes, N° 7, Boletín 41, noviembre de 1993; "La reforma laboral proyectada y los principios generales del derecho del trabajo", en Errepar, Doctrina Laboral, septiembre de 1993, Tomo VII, pag 741 y "La destrucción sistemática del derecho del trabajo en la reforma laboral", en la Revista Jurídica del Centro de Estudiantes de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales, diciembre de 1993, Año 2, N° 4, pág. 6.
[2] Ver: Justo López: "Las fuentes del derecho del trabajo en el proyecto de reforma laboral", Errepar, Doctrina Laboral, Tomo VIII, pág. 12.
[3] "Art. 5°: Sustitúyese el artículo 92 del Régimen de Contrato de Trabajo (t.o. 1976), por el siguiente: ARTÍCULO 92: Período de prueba. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres (3) meses. Los convenios colectivos de trabajo podrán ampliar dicho plazo hasta seis (6) meses. En tales casos se aplicarán las reglas siguientes: 1. Un mismo trabajador no podrá ser contratado con período de prueba, por el mismo empleador, más de una vez. 2. El empleador deberá registrar el contrato a prueba en el Libro Especial del artículo 52 de esta Ley y en el Sistema Único de Registro Laboral. 3. Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones propios de la categoría o puesto de trabajo que desempeñe, incluidos los derechos sindicales, con las excepciones que se establecen en este artículo. 4. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante el período de prueba sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna. 5. El empleador y el trabajador estarán obligados al pago de los aportes y contribuciones para Obras Sociales y Asignaciones Familiares y exentos de los correspondientes a jubilaciones, pensiones y Fondo Nacional de Empleo. Si el convenio colectivo de trabajo hubiera ampliado el plazo del período de prueba el Poder Ejecutivo Nacional podrá eximir el pago de aportes y contribuciones por el período completo. 6. El trabajador tendrá derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad de trabajo, incluidos los derechos establecidos para el caso de accidente o enfermedad inculpable durante el período de prueba. 7. Si el contrato continuara luego del período de prueba éste se considerará tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de Seguridad Social".
[4] "Art. 7: Agréguese como artículo 150 bis del Régimen de Contrato de Trabajo (t.o. 1976), el siguiente: ARTÍCULO 150 bis: Vacaciones. Disponibilidad por convenio colectivo de trabajo. 1. Los convenios colectivos de trabajo, acuerdos colectivos de trabajo celebrados entre el empleador y una seccional, delegación, o comisión interna autorizada o avalada al efecto por la correspondiente asociación sindical con personería gremial y los laudos con fuerza de tales originados en procedimientos voluntarios de arbitraje, podrán modificar en cualquier sentido la extensión, las formalidades, requisitos, aviso y oportunidades de goce y el tiempo y forma de pago de la remuneración de la licencia anual ordinaria. 2. En ningún caso la extensión de la licencia anual ordinaria podrá ser inferior a catorce (14) días corridos cuando el trabajador haya prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles del año al que corresponda su otorgamiento".
[5] "Art. 8: Agréguese como último párrafo del artículo 158 del Régimen de Contrato de Trabajo (t.o. 1976), el siguiente: Los convenios colectivos de trabajo, acuerdos colectivos de trabajo celebrados entre el empleador y una seccional, delegación, o comisión interna autorizada o avalada al efecto por la correspondiente asociación sindical con personería gremial y los laudos con fuerza de tales originados en procedimientos voluntarios de arbitraje podrán modificar en cualquier sentido la extensión y oportunidad de goce de los beneficios establecidos en este artículo".
[6] "Art. 9: Sustitúyese el artículo 198 del Régimen de Contrato de Trabajo (t.o. 1976), por el siguiente: Artículo 198: Jornada. Regulación por convenio. Horas extraordinarias. Descanso semanal. Los convenios colectivos de trabajo, acuerdos colectivos de trabajo celebrados entre el empleador y una seccional, delegación, o comisión interna autorizada o avalada al efecto por la correspondiente asociación sindical con personería gremial y los laudos con fuerza de tales originados en procedimientos voluntarios de arbitraje podrán como excepción a los límites establecidos en la ley 11.544 y en esta Ley, fijar la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo considerando períodos superiores a una (1) semana y no mayores de un (1) año, respetando las siguientes reglas: a) el promedio diario del período considerado no podrá superar las ocho (8) horas. b) En ningún caso entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente podrá mediar una pausa inferior a doce (12) horas. 2. Se podrá convenir el recargo que deberá abonarse por los trabajos realizados en exceso de la jornada ordinaria. 3. Se podrá convenir la oportunidad y forma del goce del descanso semanal que no deberá ser postergado por un plazo mayor de treinta (30) días".
[7] "Art. 10: Agréguese como artículo 221 bis del Régimen de Contrato de Trabajo (t.o. 1976), el siguiente: Artículo 221 bis: Suspensiones. Disponibilidad. Los convenios colectivos de trabajo, acuerdos colectivos de trabajo celebrados entre el empleador y una seccional, delegación, o comisión interna autorizada o avalada al efecto por la correspondiente asociación sindical con personería gremial y los laudos con fuerza de tales originados en procedimientos voluntarios de arbitraje podrán ampliar los plazos y modificar los requisitos previstos para las suspensiones por fuerza mayor, económicas o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador".
[8] "Art. 15: Estatutos Especiales. 1. Los convenios colectivos de trabajo, acuerdos colectivos de trabajo celebrados entre el empleador y una seccional, delegación, o comisión interna autorizada o avalada al efecto por la correspondiente asociación sindical con personería gremial y los laudos con fuerza de tales originados en procedimientos voluntarios de arbitraje, podrán reglamentar, modificar o derogar las normas de los estatutos especiales o regímenes legales particulares. 2. Las normas estatutarias que se modificaren o derogaren en virtud de alguno de los actos normativos previstos en el apartado anterior dejarán de tener vigencia para los trabajadores y empleadores comprendidos en el ámbito de aplicación de ellos, y en ningún caso podrán ser considerados como derechos adquiridos ni como efecto jurídico subsistente en las relaciones individuales de trabajo".
[9] En párrafos que no podemos menos que compartir, la doctora Amanda B. Caubet, participa de esa condena así: "En definitiva, considero que la reforma que se intenta es inconstitucional, innecesaria, inútil, contraria a la seguridad jurídica, opuesta a la sana competencia económica, inadecuada para el momento actual y que no beneficiaría ni siquiera los propósitos menores en que está inspirada". (Ver Caubet, Amanda B.: “Los estatutos y la reforma laboral: un caso de anarquía normativa y económica”, Doctrina Laboral, Errepar, N° 103, mayo de 1994, pág. 169).
[10] "Art. 1º.- Agréguese como segundo párrafo del artículo 8º del régimen de contrato de trabajo (t.o. 1976), el siguiente: Los convenios colectivos de trabajo podrán dejar sin efecto las condiciones más beneficiosas acordadas en un convenio colectivo de fecha anterior".
[11] "Art. 18º.- Sustitúyase el artículo 6° de la ley 14.250 (t.o. 1986) por el siguiente: Artículo 6°.- Las partes deberán establecer expresamente la duración, así como los procedimientos, plazos de renovación y denuncia de los convenios colectivos de trabajo. Salvo acuerdo de las partes en contrario, vencido el plazo de un convenio colectivo de trabajo, perderán vigencia todas sus cláusulas. En tal caso, a pedido de cualquiera de las partes, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá disponer la prórroga de la vigencia de las cláusulas del convenio colectivo de trabajo vencido hasta que entre en vigor uno nuevo de ámbito funcional de aplicación igual o mayor. La suscripción de un convenio colectivo de trabajo de ámbito funcional menor que el del prorrogado implicará la caducidad de la aplicación de este último en el ámbito menor. La prórroga dispuesta por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no podrá exceder de un año".
[12] Ver: Armando Caro Figueroa, en "La flexibilidad laboral", Editorial Biblos, Buenos Aires, 1993, pág. 49.